Vediamo cosa deve avere in mente l'esaminatore. La prima cosa che deve fare è aver concordato con chi di dovere...cosa cercare nel candidato. In genere le aree dove cercare sono di 2 tipi : gli "skill" richiesti dal ruolo ( le abilità, le cose che deve saper già fare) e, ancor più importante..le "competenze di ruolo". Le competenze sono qualcosa che confonde spesso a causa del diverso significato che spesso si attribuisce alla parola. Per competenze noi intendiamo quelle "attitudini di base" , quegli atteggiamenti, che sfoceranno in comportamenti che ricerchiamo.
Facciamo un semplice esempio: saper dare un feedback nel modo corretto è uno skill, un'abilità. La voglia ed il desiderio di prendersi cura delle persone e di farle crescere è la competenza che ricerchiamo in un capo e che sta alla base dell'usare lo strumento del feedback.
Ecco, bisogna quindi aver ben chiaro ( e per iscritto) quali competenze ricerchiamo ( Curiosità? Creatività? Motivazione al lavoro? tendenza all'obiettivo?....etc) e quali "skill" . Avremo così il nostro candidato ideale e potremo fare un raffronto con chi ci troveremo di fronte.
mercoledì 2 maggio 2012
IL COLLOQUIO DI SELEZIONE
La selezione di un candidato da assumere ...o da valutare per una promozione...assume oggi un'importanza ancora maggiore: non si può sbagliare ! L'uomo rimane (per fortuna) la risorsa più importante di un'azienda pertanto la sua scelta ha un'estrema importanza. Spesso il colloquio di selezione non è affidato ad esperti del settore ma viene demandato all'AM, al Direttore vendite ...o insomma al futuro capo. Avere quindi alcuni strumenti utili a sapere quali domande fare, in quali ambiti ..diventa molto importante. Nei prossimi post esamineremo quest'area cercando di offrire a chi legge e si troverà a dover affrontare un colloquio di selezione candidati alcuni suggerimenti per cercare di minimizzare gli errori che sono sempre dietro l'angolo.
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